Hiç işten ayrılmaya zorlandınız mı? İş yerinizde uzun süreli duygusal saldırıya maruz kaldınız mı? Kim tarafından? Patronunuz veya başka bir üstünüz ya da sadece birlikte çalıştığınız mesai arkadaşlarınız tarafından.
Bu soruya, çalışanların; İsveç’te %25’i, İngiltere’de %50’si, İsviçre’de %3,5’i “evet” cevabı vermiş. Amerika’da gerçekleştirilen bir araştırmaya göre ise devlet memuru statüsündeki 9.000 çalışan arasından kadınların %45’i, erkeklerin ise %15’i iş yaşamlarında son iki yılda örgütsel yıldırmaya maruz kalmış.
Oranlar çok yüksek. Peki, nedir bu örgütsel yıldırma, işyerinde psikolojik şiddet? Dünya’da bilinen İngilizce adıyla işyerinde psikolojik şiddet yani “mobbing”, Latice’de psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etmek veya sıkıntı vermek anlamlarına geliyor. Bu kelimeler işyerinizde size tanıdık geliyorsa, örgütsel yıldırmayla karşı karşıya olup olmadığınızı sorgulamalısınız.
Çalışan ile patron, üst veya çalışma arkadaşları arasındaki en önemli ihtilaflardan birisi olarak karşımıza çıkan örgütsel yıldırma, ülkemizde de mevcut. Henüz çok yeni bir kavram olarak karşımıza çıkıyor ve çalışanların çok büyük bir kesimi tarafından bilinmiyor olmasına karşın, Human Resources Management (İnsan Kaynakları Yönetimi) tarafından yenibiris.com üzerinden iş başvurusunda bulunan 100 kişi ile yapılan anket çalışmasının sonucuna göre, işyerinde psikolojik şiddet görenlerin oranı %81. Tacizcilerin, %70’i çalışanın üstü, %25’i ise doğrudan aynı seviyedeki çalışma arkadaşı olarak belirlenmiş.
Örgütsel yıldırmanın görülüş şekilleri farklı. Ağır hakaretlerle ve sözlerle eleştiriye maruz kalma, angarya işlere boğulma, saçma sapan ve kimsenin uygulamadığı kuralları yerine getirmeye zorlanma, başarıların aşağılanması, kovulmakla tehdit edilme, gereksiz yere mesaiye bırakılma, kendi iş tanımı dışında işleri yapmaya zorlanma, bilgi ve beceri dışında işleri yapmaya zorlanma, herkesin içinde aşağılanma, olmayan hatalar nedeniyle suçlanma, bunlardan bazıları. Aynı seviyedeki çalışma arkadaşlarından gelen yıldırma davranışları arasında ise “dışlanma” en ön sırada geliyor.
Bu tür eylemlerin kurban üzerindeki etkileri zaman ile giderek ağırlaşıyor. Etkiler, psikolojik rahatsızlıklardan başlayarak giderek fiziksel rahatsızlık şeklini bile alabiliyor. Yani, çalışanda ağır bir travma söz konusu olabiliyor. İlk belirtileri ise genel tükenmişlik hali, işe isteksiz gitmek veya işe gitmekten korkmak gibi gözlemleniyor. Malum ekonomik koşullar altında işlerini kaybetmek istemeyen kurban çalışanlar, maruz kaldıkları bu davranışa ne kadar uzun süre katlanmaya çalışırlarsa psikolojik şiddetin etkileri o kadar şiddetli olabiliyor.
Malum ekonomik durumlar dedik ama malum kamu yönetim sistemimizden de bahsetmeden geçilemez. İşçi-işveren ihtilafları arasında önemli yer tutan yıldırma politikası, kişiyi istifa etmeye veya görevinin doğrularını yapmak yerine işverenin etik dışı talimatlarını yerine getirmeye zorlanmaya kadar gidiyor. Yoksa, terfi geciktirilebilir, yoksa sürgün yenebilir. Maaşta kesinti yapılabilir, sudan bir gerekçe ile.
Peki, böyle bir ihtilaf ile nasıl baş edebilirsiniz? Çok zor maalesef. Kanıtlarınızın çok sağlam olması gerekiyor. Aleyhinizde olmadık kanıtlar yaratılmadığından emin olunması gerekiyor. Şahit dinletmeniz hemen hemen imkansız çünkü şahitleriniz de aynı işyerinden çalışanlar olacağı için iş kaybetme korkuları nedeniyle tanıklık yapmaya yanaşmama ihtimalleri çok yüksek. Bu durum etik kurallara uymamakla birlikte, maalesef haklı (!) bir gerekçeye dayanıyor. Kimse işini kaybetmek istemiyor. Bunun için kimi suçlayabilirsiniz?
Psikolojik şiddet davranışı üstünüzden geliyorsa, işvereninize doğrudan bildirimde bulunmanın da pek faydası olmuyor çünkü işvereninizin sizin yerinize daha üst kademe çalışanını işlerinin yürümesi açısından tercih etmesi yüksek bir olasılık.
Bu ihtilafı doğrudan yöneten bir kanun maddesi de bulunmuyor. Ancak son zamanlarda, bu tarz ihtilafların halli için davalar açılmaya başlandı. Çok az sayıda başarı hikayeleri olmasına karşın çok titizlikle hazırlanmış dosyalarla hukuka müracaat edildiğinde, bilirkişiler manevi tazminata hükmedilmesi yönünde görüş bildirebiliyorlar. Tabii, bilirkişilik müessesesinin de bir kamu müessesesi olduğu göz önünde bulundurulduğunda, bir kamu çalışanının işverenine karşı açacağı davanın dava dilekçesi hazırlanırken, davacı ile davalı taraf arasında eşit koşullar sağlanması açısından dava açılmadan bir uzmandan görüş alınmasında büyük fayda olacaktır.
Kölelik ile bir tutmakta bir sakınca görmediğim mobbing, örgütsel yıldırma ya da iş yerinde psikolojik şiddet, her ne dersek diyelim, insan kaynaklarımızın örselenmesine, en basit insan haklarından zorla vazgeçilmesine sebep oluyor. Yine de bu büyük ihtilafın öncelikle farkına varılması, tarafsız delillerinin tespit edilmesi, uzman görüşü alınması ve davanın bu şekilde açılması, çekilen manevi sıkıntıların tazmin edilmesini kolaylaştıracaktır.
Konuyla ilgili olarak görülen bir davada, Türkiye’de ilk defa 2008 yılında hükmedilen manevi tazminatı Yargıtay onadı. Bu daha ilk adımdır ama bir adımdır işte.
Yorumlar